[IT人材育成［戦略と実践］]

2014年7月31日(木)高橋 秀典

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※編集部より：本連載で解説されている「新CCSF」が2014年7月31日、「iコンピテンシ・ディクショナリ（試用版）」として再編・公開されました（ニュース：IPA、共通キャリア・スキル評価指標のCCSFを刷新した「iコンピテンシ・ディクショナリ」を公開）。こちらも併せてお読みください。

　CCSF（共通キャリア・スキルフレームワーク：Common Career Skill Framework）の刷新を機に、その考え方や使い方について解説していく特別集中連載の第4回です。通して読んでいただくことで、新CCSFの内容と企業にもたらす価値を理解していただければと思っています。

　「CCSFを企業で活用していくうえでの重要なポイントは、To Beタスクを明らかにすることである」と前回の最後に述べました。今回から、その組み立て方や整理の方法に入っていきます。

人材やスキルからではなく「タスク」から考える

　人材育成は、その組織の人材戦略に則っていないと意味がありません。では、その人材戦略は、というと経営戦略や事業計画を基に考えられたものでなければ辻褄が合わなくなります。この関係は、「言われればそのとおり」と答える方がほとんどだと思います。ですが、なかなかうまく連動できていないという現実があるのも確かなのです。