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[調査・レポート]

希望する勤務形態はハイブリッドが50%、出社が30%、在宅が20%─LinkedIn調査

2021年10月28日(木)日川 佳三(IT Leaders編集部)

ビジネス特化型SNS「LinkedIn」を運営するリンクトイン・ジャパンは2021年10月28日、「働き方の未来に関する調査:2021版(英語:Future of Work)」の調査結果を発表した。日本で働く従業員が希望する勤務形態は、ハイブリッドが50%、出社が30%、在宅が20%だった。同調査は、日本を含む複数の地域で従業員と経営者に対して実施しており、新型コロナウイルス感染症の拡大を受けて新たな働き方をどう捉えているのかを探っている。

 「LinkedIn」を運営するリンクトイン・ジャパンは、「働き方の未来に関する調査:2021版(英語:Future of Work)」の調査結果を発表した。調査は、日本を含む複数の地域で従業員と経営者に対してオンラインで実施した。

 従業員向けの調査は、2021年7月~8月にオンラインで実施した。調査対象国が英国、アイルランド、スウェーデン、ブラジル、メキシコ、中国、インド、スペイン、日本、シンガポール、ドイツ、オーストラリア、中東地域、イタリア、フランスの15地域、計15299人(日本は1020人)。

 従業員向けの調査において、日本の従業員(1020人)が希望する勤務形態は、オフィス出社と在宅勤務を組み合わせたハイブリッド型が50%、完全なオフィス出社が30%、完全な在宅勤務が20%だった(図1)。日本では「在宅勤務に否定的なイメージがある」と回答した人の割合が世界的にも低く(26%、回答地域の中で下から2番目)、在宅勤務の活用に前向きである。

図1:日本の従業員に聞いた「オフィス出社と在宅勤務を選べるとしたら、次のうちどの形態を希望するか」の回答(出典:リンクトイン・ジャパン)図1:日本の従業員に聞いた「オフィス出社と在宅勤務を選べるとしたら、次のうちどの形態を希望するか」の回答(出典:リンクトイン・ジャパン)
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 日本の従業員が在宅勤務を続ける理由の第1位は「通勤を避けることができる」(49%)で、2位が「ワークライフバランスの維持」(39%)だった(図2)。また、コロナ禍で在宅勤務を行っていた際の健康状態の第1位は「通勤のプレッシャーがなくストレスが減った」(34%)で、通勤が日本で働く人々にとって負担になっている可能性を示している。

図2:日本の従業員に聞いた「在宅勤務を続ける理由と在宅勤務時の健康状態」の回答(出典:リンクトイン・ジャパン)図2:日本の従業員に聞いた「在宅勤務を続ける理由と在宅勤務時の健康状態」の回答(出典:リンクトイン・ジャパン)
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 経営層向けの調査は、2021年9月にオンラインで実施した。調査対象国は、オーストラリア、インド、日本、シンガポールの4カ国で、企業のリーダー・創業者・経営者(部長級以上)の計2269人(日本は500人)。

 調査結果によると、日本の経営層(500人)は、今よりも働き方の柔軟性を与えることが仕事にプラスの影響を与えると考えている(65%)。具体的に上がった利点として、「ワークライフバランスの向上」(54%)、「仕事に対するモチベーションと生産性の向上」(38%)、「自主性の向上」(35%)があった。

 一方、在宅勤務を組み合わせた柔軟な働き方には懸念の声も上がっていることが調査で判明している。

 日本の従業員は、オフィスで勤務することのメリットとして、生産性の高さを上げている(59%)。特に男性は、この項目を挙げた割合が62%にのぼっており、調査対象地域の中でも高い割合である。また、コロナ禍で逃した機会として挙がったトップ3は「社内の同僚との付き合い」(48%)、「社内の人的ネットワークの構築」(45%)、「社内での直接のコラボレーション」(41%)と、すべて仕事での人間関係に関するものだった(図3)。

図3:日本の従業員に聞いた「コロナ禍の間に逃してしまった仕事の機会」の回答(出典:リンクトイン・ジャパン)図3:日本の従業員に聞いた「コロナ禍の間に逃してしまった仕事の機会」の回答(出典:リンクトイン・ジャパン)
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 日本の経営者の21%は、従業員がバラバラに働くことに対して不安を感じている。これはオーストラリア(8%)、インド(4%)、シンガポール(11%)と比較すると、アジア太平洋地域で最も高い数字である。こうした状況を改善するためか、今後半年でのビジネス上の重要事項を聞いた際、柔軟な働き方の下で従業員のコラボレーションと生産性を高めるためのトレーニングコースの導入を検討している経営者が46%にのぼった。

 日本で収入減を感じている人は29%に上った。この割合は男女で若干の差が見られた。女性では32%、男性では27%となり、やや女性の方が影響が出ている様子がうかがえる。企業や経営者は、多様性、包容性、帰属性というアプローチを適切にとった上で、女性従業員に対峙する必要があるとしている。

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