[調査・レポート]

2024年10月2日(水)日川 佳三（IT Leaders編集部）

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　ガートナージャパンは2024年4月、国内の企業・組織におけるデジタル人材育成についての実情を調査した。調査対象は、国内の企業・公的機関で非IT部門の社員にテクノロジー教育を実施しているIT部門/デジタルトランスフォーメーション（DX）部門のマネジメント層である。

　調査によると、全社的なデジタル人材育成に3年以上取り組んでいる企業でも、「業務向上・事業戦略の推進に貢献している」または「実業務でスキルを発揮している」といった具体的な成果を実現している割合は24%にとどまる（図1）。

図1：デジタル人材育成の取り組み期間3年以上の企業における成果の実現度（出典：ガートナージャパン、2024年10月）
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　この結果について同社ディレクター アナリストの林宏典氏は、「人材育成が具体的な成果に結実するには、ある程度の期間が必要。過半数は成果を得られていない。デジタル人材育成にかけた大きなコストと時間が、成果として回収されていない企業が多い」と説明する。

　調査では、人材育成の成果を得ている企業と得られていない企業の取り組みを比較し、成果の実現度に影響を及ぼす4つの要因を抽出している。

1. 事業部門の関与が強いほど実成果を獲得しやすい
2. 実践的な教育手法を採用すると実成果を獲得しやすい
3. 何らかのスキル活用機会が用意されているかどうかで実成果に大きな差が出る
4. 評価指標が経営視点に近づくほど実成果を獲得しやすい

事業部門の関与が強いほど成果を獲得しやすい

　調査では、デジタル人材育成に対する事業部門の関与度が高いほど、何らかの成果を獲得しやすいことが分かった。林氏は次のように述べている。「習得したスキルを生かす場は事業部門であり、事業部門のニーズを把握しないまま教育プログラムを実施しても、現場で求められる人材を養成できる可能性は低い。プログラムの内容を事業部門とともに検討できる関係性を構築することが重要だ」。

　林氏は、事業部門の関与を促す方法について、DXに意欲的な部門長を見つけ、その部門の人材育成を重点的に支援することを挙げる。加えて、小さくても早期に成果を生み出すことが、人材育成の必要性を認識させる何よりのきっかけになるという。

何らかのスキル活用機会が用意されるか否かで成果に大差

　ガートナーによると、デジタル人材育成で採用している教育手法に、「仮想テーマにチームで取り組むケーススタディ型研修」や「自社の実際の課題に取り組むプロジェクト型研修」などの実践的なものが含まれていると、習得した知識/スキルを自ら実践して定着度を高める機会になるという。

　「CIOはデジタル人材育成のリーダーに、知識/スキルの習得してから現場でそれらを発揮するまでの橋渡しとなる、段階的なプログラムを立案させるべきだ」（同社）

　また、非IT部門社員が習得したデジタルスキルの活用を奨励する支援策を設けている企業は、それがない企業と比べて4倍近く高い割合で成果を出している（支援策がある：26%、支援策がない：7%）。特に影響が大きいものとして同社は「デジタルスキルの習得、活用を人事評価の目標に組み入れている」や「社内副業制度がある」といった支援策を挙げる。

●Next：「デジタル人材育成の成果評価は、DXの本来の目的である経営・事業レベルの指標で行うべき」