[事例ニュース]

2021年10月28日(木)IT Leaders編集部、日川 佳三

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　SOMPOホールディングスは、2022年春に、課長ポストをジョブ型人事制度に移行する。現在、職務記述書をグループ会社に公開して公募をかけている。その後、担当者レベルやグループ会社にもジョブ型人事制度の対象を広げていく計画である。

　同社が現在取り組んでいる人材育成と働き方改革の施策は複数ある。ジョブ型人事制度、「MYパーパス（自分の人生のミッション）」をベースとした上司との定期的な対話、エンゲージメント向上施策、ダイバーシティ&インクルージョン推進計画、DX推進を担う人材育成のためのデジタルワークシフトなどである（図1、関連記事：Real Data Platformを基軸に次世代事業を創出─SOMPOホールディングスのデータドリブン経営）。

図1：SOMPOグループの人材戦略（出典：SOMPOホールディングス）
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　SOMPOホールディングスは今後、ジョブ型人事制度の対象を順次広げ、自律的なキャリア形成を促進する。

　「原則として、会社が主導する形での人事異動（ジョブローテーション）は実施しない。会社が社員のキャリアを決めるのではなく、社員自らキャリアを選択する。自身がやりたいこと（MYパーパス）を実現するために会社がある」（同社）。

　HD（持株会社）の部室長については、すでにジョブ型人事制度に移行済みである。2022年春には、課長ポストをジョブ型人事制度に移行する。現在、HDの課長職におけるジョブディスクリプション（職務記述書）をグループ会社に公開し、公募をかけている。

　課長職の次には、担当者レベルにも対象を広げる。さらに、損保ジャパンなどグループ会社にも対象を広げていく。また、中途入社については、すでにジョブ型として稼働している。HDを中心に中途入社を増やしている。

　同社は、ジョブ型人事制度を運営する上での課題を次のように挙げた。「まず、文化としてジョブ型への転換は簡単ではない。社内の市場価値を重んじてきた文化から内発的な動機付けの文化へと変革する必要がある。また、ジョブ型人事制度でのキャリアパスを見える化する必要もある。会社にどういうポストがあるかなどが分かる必要がある」。