[インタビュー]

今までと同じやり方では見向きもされない─優秀なITエンジニアを採用するために、企業が今なすべきこと

Value market 内田裕希氏とノンピ 中筋丈人氏が語る、IT人材採用のリアル

2022年7月20日(水)後藤 祥子(AnityA)

IT人材不足、獲得競争激化が言われて久しいが、そもそもの話として「IT人材側と雇用企業側のミスマッチ」の問題がある。今日、優秀なITエンジニアは概して、待遇や企業文化だけで働く場所を選ぶことはなく、そこを理解していない企業がとても多い。そこで今回、IT人材/エンジニア採用のトレンドに詳しいValue market代表取締役社長の内田裕希氏と、実際にエンジニア採用の危機に直面したノンピ 取締役 CPO/CTOの中筋丈人氏に、優秀なエンジニアを採用するにあたって外せないポイントを語ってもらった。

 「優秀なITエンジニアを採用できない!」──企業から今、こんな悲鳴が上がっている。経済産業省とみずほ情報総研が2019年3月に発表した「IT人材需給に関する調査」によると、2018年時点でのIT人材の需要と供給の差は22万人で、2030年には79万人が不足すると予想されるなど、IT人材不足はさらに厳しくなる見通しだ。

 こうした中で、コロナ禍を契機に、企業において業務のデジタル化の流れが加速し、DXやデータドリブン経営に本腰を入れて取り組む企業も増えてきたことから、優秀なITエンジニアやデータ専門人材の奪い合いが生じている。もちろん、ITを生業とする企業も一層人材を強化しており、IT人材の争奪戦は激しさを増すばかり。いったいどのようなアプローチをとれば、企業は優秀なエンジニアを採用することができるのだろうか。

 今回、エンジニアの長期的な成長を考えるエージェントサービス「Code Climber」の創設者でIT人材/エンジニア採用のトレンドに詳しい、Value market代表取締役社長の内田裕希氏と、実際にエンジニア採用の危機に直面したノンピ 取締役 CPO/CTOの中筋丈人氏に、優秀なエンジニアを採用するために欠かせないポイントを語ってもらった。

写真1:Value market代表取締役社長の内田裕希氏。Value marketは2016年創業、「スタートアップ×エンジニアの成長支援」を掲げて、フリーランスエンジニア専門人材紹介「Code Climber」やCTO/VPoEの育成型・採用支援「CTOut」などのコンサルティング/サービスを提供する

優秀なエンジニアは企業に何を求めているのか

──今、企業のIT人材/エンジニア不足が深刻化しています。人材獲得競争が激化しているのに加え、さらに昨今では優秀なエンジニアが、よりよい条件の仕事を求めて多額の資金調達に成功したベンチャー企業に流れるなど、エンタープライズITに携わるエンジニアの採用はさらに厳しさを増しています。企業のエンジニア採用を支援している立場から、内田さんはIT分野の採用トレンドをどのようにみていますか?

内田氏:優秀なエンジニアの視点が「モノからコトへ」とシフトしているのは、大きな流れの1つだと思いますね。以前のような、大手企業の看板や地位、給与といった条件よりも、「エンジニア自身の生きがいや、実現したいこと」を重視する傾向が強くなっている印象を受けます。優秀であればあるほどお金や地位だけでは動かないですし、以前よりエンジニアのニーズはわかりづらくなっていますから、採用は一層難しくなっていると思います。

 これまで、さまざまなベンチャー企業で引く手あまたのフリーランスエンジニアと一緒に仕事してきたのですが、その経験を通じてわかってきた彼らのニーズは、大きく5つあると思います。

 1つは経済機会で、自分の提供する価値に見合う報酬や昇進の機会を得られるか、ですね。ここでいうところの報酬は、入社時だけでなく長期的にどの程度の水準を見込めるかということも含まれます。

 2つ目がチーム。互いに切磋琢磨して成長できる最高の仲間と働くことができるかどうか。3つ目がキャリア形成で、これは自分の成長につながるキャリアを積めるかどうか。4つ目は業務内容です。使うプログラミング言語や担当工程などのポジション、というよりは、「どんなテーマに取り組みたいのか」「どんな技術・ビジネス課題を解決したいのか」といった、もう少し俯瞰した視点でとらえた仕事観みたいなところですね。そして5つ目が社会貢献。社会に対してどのような形で貢献できるのか、その実感をどのような形で得られるのか、ということです。

 もちろん、個々のエンジニアによってそれぞれの濃淡はさまざまで、1つに偏っている人もいれば、バランス良く考えている人もいます。ここで大事なのは、会社がエンジニアに「仕事を渡すだけ」ではなく、「仕事を通じて働き手に何を提供できるか、を伝えられるかどうか」が問われるようになってきたことだと思います。

採用に失敗する「企業あるある」

──エンジニアの意識が変わり始めている、ということは当然、採用する企業の側も意識を変えなければならないということになりますね。

内田氏:そうですね。例えば、もし、採用担当者が「採用に応募してきたエンジニアよりも、雇用する自分たちのほうが、立場が上」などと思っているようだと、優秀なエンジニアを採用するのは難しいと思います。

 昔は「採用する側のほうが、立場が上」という考え方が一般的でしたし、人材も豊富だったので、企業は選べる立場にありました。でも、今はDXトレンドの影響からIT需要が年々高まっており、優秀な人はさまざまな会社から引く手あまたです。ですから、「会社がいかにエンジニアに選ばれるか」という視点で採用を考えないとなかなかうまくいかないですね。

──ほかにも企業が意識を変えていかなければならない点はありますか?

内田氏:こと優秀なエンジニアに関しては、会社のキラキラしたところばかりを語ったり、必要以上に盛って話したりしても響かない、というのは知っておいた方がいいかもしれません。

 なぜかというと、優秀なエンジニアは、「企業の課題が自身の成長機会につながる」ととらえている人が少なくないからです。何もかもうまくいっている会社だったら「ここでは自分は必要ない」と思うでしょうし、自社の状態を必要以上に盛って話すような会社は、企業文化の面で問題がありますから、優秀なエンジニアならすぐ見抜いてしまいます。仮に入社までこぎつけたとしても、継続的なコミットメントは期待できないでしょう。オープンでフラットな姿勢は、優秀なエンジニアを雇用する上で欠かせないと思います。

──そうなると、エンジニアの採用に携わる人は、自社のビジネスがどこを目指しているのか、そのためにやるべきことは何か、自社のリソースで足りないのはどの部分なのか──といった「自社のリアルな現状とありたい姿」を把握しておく必要がありますね。

写真2:内田氏は「優秀なエンジニアは、『企業の課題が自身の成長機会につながる』ととらえている人が少なくありません」と指摘する

内田氏:そこはまさに重要なポイントです。採用のフローには、大きく「スクリーニング」(選考)と「アトラクト」(魅力づけ)という2つの工程があるのですが、スクリーニングの際に重要なのは「採用する側が自社の成長に必要な人材を正しく把握し、見極めること」なんです。

 必要な人材を見極めるためには、自社のビジネスがどこを目指しているのか、そのために必要な人材が社内にいるのか、いないとしたら、社内の人材を育成するのか、それとも外から採用するのか、外から採用するとしたら、どんな立場のどんな特性をもった人材をどれくらい採用すればいいのか──といったことを明確にしておく必要があります。ことエンジニア採用においては、応募してきたエンジニアに、自社が抱える課題を正確に伝えることがとても重要です。

 アトラクトで大事なのは、「採用する側とされる側がフラットな関係であること」です。優秀なエンジニアは、複数社から内定をもらっていることも多いので、採用担当者が大上段に構えているような会社だと、振られる可能性が高くなります。

 優秀なエンジニアにとって採用の面談は、「企業が抱えている問題や解決したい課題が、自分の人生やキャリア戦略の中で、どのような位置付けになるかを知るための場」ですから、採用する側と採用される側が「ともに働くことで得られる戦略上のメリットや、譲れない価値観」などをすり合わせて、互いにスクリーニングとアトラクトを繰り返すことが大事だと思います。

 エンジニアが、企業の採用担当者の説明を聞いた時に「なぜ、自分が必要なのか」が実感できないと、「人生の大事な時間をこの会社に使う意味があるのだろうか」と腹落ちしない状況になりかねません。ですから、採用する側は表層的な話をするのではなく、自社の課題がエンジニアの人生観や価値観のどこに結びついていて、どのような形で互いの成長機会につなげられるかを、腹を割って話すことが採用につながると思います。

写真3:ノンピ 取締役 CPO/CTOの中筋丈人氏。ノンピは2003年創業、「世界で一番、食べる人の立場に立って考えるイノベーションカンパニー」を掲げて、法人向けフードデリバリー「nonpi foodbox」などを運営する

──このあたり、中筋さんは、自社でエンジニアを採用する側としていかがでしょう。

中筋氏:まさに、とある企業がそのような採用をしていて、「うまいな」と思ったことがあります。その企業はシステムリプレースのための人材を募集しており、「レガシーなシステムからモダンなシステムに移行しようとしていますが、大変な状況で炎上気味です。助けてください」というようなことを正直に言って、けっこう人が集まったと聞きました。具体的な課題とミッションを赤裸々に開示しないと、優秀なエンジニアの採用は厳しいのかもしれません。

内田氏:その場合に、ただ課題を羅列するだけでは「課題まみれのダメな会社」と思われてしまうので、「課題が魅力に変わるような伝え方ができるかどうか」がカギになりそうですね。ここは「会社の文化」やCTOの人となりも影響するように思います。

ノンピはVPoE採用時の認識のズレをどう解消したのか

──中筋さんは、ITエンジニアをマネジメントするVPoE(Vice President of Engineering、注1)を採用する際に、内田さんの支援を受けて「候補者選び」と「意識のすり合わせ」を行ったそうですね。採用時の認識のずれを解消していくプロセスはどのようなものだったのでしょうか?

注1:VPoEはVice President of Engineeringの略で、日本語に訳すと技術/エンジニアリング部門の責任者となる。CTO(Chief Technological Officer:最高技術責任者)が、自社における技術全般(技術および関連組織)の責任者であるのに対し、VPoEは主として技術部門の組織運営/マネジメントに携わる責任者である。

中筋氏:ベンチャー企業の役員にありがちだと思うのですが、そもそも私自身が「自分のロールは何なのか」を考える暇もなく仕事に没頭してきたので、「VPoEに求めるものは何なのか」ということをきちんと考えていなかったんです。「俺と同じぐらいやってくれよ」くらいの感覚だったのですが、内田さんと話しながら「ノンピのVPoE像」を可視化していく中で、それが間違いだったことに気づきました。確かに、そんな都合のいい人はいませんよね。

●Next:大企業とスタートアップ、文化や働き方のギャップをどう埋めたのか?

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