[CIO INSIGHT]

2009年5月1日(金)CIO INSIGHT

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　雇用に関する現状は、非常に厳しい。2008年には、全米で260万人以上が職を失った。このうち、本格的な景気後退に突入した08年最終4半期だけで半分を占める。2009年に入り、レイオフのペースはさらに増加している。米労働局によれば、この3月に職を失った人は69万4000人にのぼった。失業率は8.5％で、これは1983年以来の高水準だ。実は、この統計にはフルタイムの職を探すことをあきらめた人たちの数字は入っておらず、実質の失業率は、数字以上に悪化していると考えられる。

　たとえ自社がピンチに直面していたとしても、顧客へのサービスの質を下げるわけにはいかない。その上、経費削減というプレッシャーが重くのしかかる。そこでまず、人材の合理化が焦点となる。誰がもっとも企業に貢献した人なのか、誰をレイオフの対象としなければならないのかという、痛みの伴う意思決定を下さなくてはならない。

　経営陣は、レイオフ実行後の社内環境にも配慮する必要がある。レイオフは景気に関係なく、従業員の勤労意欲に悪影響を及ぼす。たとえレイオフを免れた人たちであっても、もっと安定した企業や産業に職を求めるということは、決して珍しいことではないのだ。そのため、残った従業員たちの会社への信頼感を維持することは至上命題となる。

意識の共有と感謝の意思表示で従業員の意欲を向上

　どうしたら従業員の勤労意欲を最大限に上げることができるのだろうか。ボーナスの積み上げや福利厚生の充実といったことは、短期的には意欲向上につながるかもしれない。だが、目下の景気後退下、可能な限りコスト増は抑えなければならないし、なにより金銭的なインセンティブは本質的な解決策にはならない。マネジャーたちは、そのようなインセンティブが無くても、良い仕事をしている部下をさらにやる気にさせ、部署全体の勤労意欲を高めるという挑戦をしなくてはならない。そのために必要な取り組みを2つ挙げてみよう。

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